部下が自分からどんどん動いてくれれば！ と思うことはありませんか？ でも、指示待ちにしてしまったのは、上司の管理の結果かもしれません。どうやったら部下が自発的に動くのかをお伝えします。

給与を変えなくてもやる気が満ちてくる

部下が思ったように動いてくれないというのは、上司にとっては共通の悩みかもしれません。しかし部下が積極的に動く環境がどのようなものかは、研究が進んでいるのです。その研究成果について、『人を伸ばす力』（エドワード・L・デシ、リチャード・フラスト 著／新曜社）を参考にまとめていきましょう。 まず、最初に確認しておきたいのは、

「自律性を支援する管理職の元で働く従業員は、会社を信頼し、給与や福利厚生のことにとらわれずに、より高いレベルの満足とやる気を示していた」

という事実です。

つまり上司は積極的に動く部下を望んでおり、部下も自主的に動ける方が幸せだということです。

では、上司が部下の自立性を支援するには、どうしたらいいのでしょうか？

①部下に選択を与える

『人を伸ばす力』には、

「選択を与えることであり、それには、上の地位にいる者がもつ力を共有することが必要である」

と書いています。 著者は、仕事には

「ほとんどの場合、何をするのかを決める幾ばくかの余地はある」

と指摘しています。仕事のやり方や仕事の内容について、選択できるようにしておくことができれば、自立性は高まるとのこと。分割可能な仕事については、その分け方も自立性の支援につながるそうです。

②何を実行するのかの決定に部下を参加させること

実行の決定に参加するだけで、仕事への動機付けが高まり、部下の集中力が増すことが研究で分かっています。もちろん決定を迅速に行うため、あるいは秘密保持のため、参加が集団内のトラブルのもとになるようなケースは参加を認めない方がいいですが、それでも部下が決定に参加する機会は、なるべく多く作った方がいいでしょう。

③指示を欲しがっている部下は辛抱強く待つ

上司からの相談で多いのは、「部下が指示をほしがっている」というものだそうです。しかし、そのほとんどは

「過去に過度に管理された経験が強く影響している」

と、本書は書いています。人は管理に慣れすぎると、自律性を失ってしまうのだそうです。その自律性を取りもどすには、選択権を与えて、辛抱強く待つことが必要だとのことです。

④自律的行動の許容範囲を自身で決めさせる

「自律性を支援」するとき、許容範囲を自分自身で決めさせることが最も効果があるそうです。しかし実際の仕事では、許容範囲を決めさせることは難しかったりもするでしょう。そのときには、行動を制限する理由を上司が説明し、理解してもらうことが重要となります。

やってはいけないのは。上司からの闇雲とも思える制限です。

⑤目標設定の過程に部下を入れる

目標設定に積極的な役割を部下が果たすことで、仕事や課題に専念できる最適な目標が得られるようになるそうです。どんな障害が生じるのかといったことも、自分たちで考えるようにした方がいいそうですよ！

⑥失敗を部下の能力のせいにしない

最後がもしかしたら一番難しいかもしれませんが、失敗や目標をクリアーできなかったことを部下の能力のせいにしないことです。基準が不適切だったのかもしれませんし、予期しない障害が発生したかもしれないからです。とにかく何が起こったのかを理解することが一番重要になってきます。

どうでしょうか？

６つは難しくても、少しでも部下の自立性を高めることで、部下を「より高いレベルの満足とやる気」に導いてみませんか？